Отчет по практике Московский финансово-промышленный университет Синергия Управление персоналом Учебная Ознакомительная Кафедра Университета (учебного заведения) 1 курс

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 
«МОСКОВСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет Менеджмента


Направление подготовки /специальность: 38.03.03 Управление персоналом
(код и наименование направления подготовки /специальности)
Профиль/специализация:                            Кадровый менеджмент
(наименование профиля/специализации)
Форма обучения:                                             очно- заочная, заочная
(очная, очно-заочная, заочная)


ОТЧЕТ 

ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ

Ознакомительной практике

2 семестр
 


Обучающийся  
(ФИО) (подпись) 

Москва 202    г.
 
 
Практические кейсы-задачи, необходимые для оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности по итогам практики 

№ п/п Подробные ответы обучающегося на практические кейсы-задачи
Кейс-задача № 1 Направление инвестиций На что конкретно направляются инвестируемые средства 

Инвестиции в повышение компетентности персонала
• разработка и реализация индивидуальных маршрутов профессионального развития, ориентированный на формирование новых взглядов и профессионального пространства;
• непрерывное обучение по дополнительным профессиональным образовательным программам по направлению деятельности, включая стажировки, семинары, вебинары;
• самообразование, включая участие в профессиональных конференциях, круглых столах, методических сообществах, Интернет- форумах, развитию среды профессионального общения.
Инвестирование в повышение лояльности персонала
• деньги и иные материальные блага для сотрудников;
• условия труда и современные инструменты для работы;
• защищенность (юридическая, психологическая, физическая и т.д.);
• профессиональное признание;
• карьерный рост;
• психологически комфортный коллектив;
• возможность создавать и улучшать личные достижения в профессиональном плане;
• возможность переобучения, профессиональной переквалификации;
• прозрачность (справедливость вознаграждения);
• гибкость (индивидуальность) подхода.
Инвестирование в укрепление физического и психологического здоровья персонала
Главными задачами кадровой политики в сфере морально-психологического обеспечения являются:
• модернизация системы воспитательной работы на базе современных психолого-педагогических и социологических подходов с учётом положительного отечественного и зарубежного опыта патриотического, профессионально-нравственного, правового и культурно-эстетического воспитания педагога;
• медицинское обслуживание по месту работы;
• организация системного психологического сопровождения работы с педагогами, направленного на формирование, поддержание и восстановление морально-психологического состояния сотрудников, позволяющего успешно выполнять педагогические задачи; 
• улучшение жилищных условий, страхование работников от несчастных случаев.
• создание целостной эффективной ведомственной системы обеспечения надёжной социальной и правовой защищённости, поддерживающей достойный уровень жизни сотрудников и членов их семей;
• профилактика профзаболеваний;
• предоставление диетического питания для отдельных работников бесплатного питания для всех сотрудников,
• оплата путевок в дома отдыха, лечение в медицинских учреждениях, профилакториях и санаториях.
Благодаря инвестициям формируется человеческий капитал и этим он подобен физическому капиталу. Инвестиции человеческого капитала оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности.
К основным видам инвестиций в человеческий капитал предприятия относятся специальная подготовка, физическое состояние человека, эмоциональное поведение сотрудников.
В формировании человеческого капитала участвуют различные факторы: природные ресурсы, физический капитал и др., важнейшим фактором признается человеческое время, которое позволяет приобрести и накопить новые запасы активов человеческого капитала; доходность инвестиций в человеческий капитан прямо зависит от предстоящего срока его службы. Этим объясняется, почему его формирование выгодно осуществлять в начальный период жизни человек, а по мере накопления человеческого капитала его доходность может возрастать, а не снижаться (как это характерно для физического капитала).
Образование повышает эффективность человека не только в качестве работника, но и в качестве обучающегося, то есть ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков.
Проведенный анализ позволяет утверждать, что возникновение теории человеческого капитала является ответом на изменения макроэкономических тенденций, таких как технический прогресс, отраслевая перестройка, усиление конкуренции. Эти изменения в свою очередь оказали существенное влияние на хозяйственную деятельность предприятий в производственной, технической и социально-экономической сферах, и определили необходимость кардинальных изменений в теории и практике управления людьми в организациях.
 Управление людьми становиться фактором, определяющим успех или неудачу предприятия. Сотрудники организации превращаются в конкурентное богатство, капитал предприятия, который необходимо размещать, развивать и мотивировать для достижения необходимых целей предприятия. 
Таким образом, теория человеческого капитала выступает теоретическим обоснованием новых форм работы с кадрами.